Rechtsfragen

Bei Bedarf erhalten alle Mitglieder der NGG eine Rechtsberatung von der für sie zuständigen NGG-Region vor Ort - kostenlos. Wenn es hart auf hart kommt, gibt NGG ihren Mitgliedern außerdem kostenlosen Rechtsschutz. Einige (Rechts-) Fragen begegnen uns immer wieder. Sie beantworten wir hier:

Häufige Rechtsfragen:

Fragen zum Arbeitsvertrag

Muss ich einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben?

Auch Arbeitsverträge, die mündlich geschlossen werden, sind gültig. Allerdings fällt es Arbeitnehmern im Streitfall schwer, Ansprüche aus mündliche Absprachen auch zu beweisen. Deshalb haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis der für sie geltenden Arbeitsbedingungen, wenn ihr Arbeitsverhältnis die Dauer eines Monats übersteigt. Der schriftliche Nachweis ist ihnen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber auszuhändigen. 

Was muss der Arbeitgeber schriftlich festhalten?

Folgende Punkte müssen vom Arbeitgeber schriftlich festgehalten werden: 

  • die Namen und Anschriften der Arbeitsvertragsparteien
  • der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die vereinbarte Arbeitszeit und der Arbeitsort
  • eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und anderer Bestandteile sowie die Fälligkeit der Zahlungen
  • die Dauer des Urlaubs und die Kündigungsfristen
  • Hinweise auf die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer

Kann mein Chef mich einfach so woanders hin versetzen?

Ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung an einen anderen Ort oder in eine andere Filiale versetzen kann, hängt in erster Linie von der Regelung im Arbeitsvertrag ab. Oft enthalten Arbeitsverträge die Verpflichtung, auch an anderen Orten oder in anderen Filialen des Arbeitgebers zu arbeiten. Wenn es ein Betriebsra gibt, kann die Versetzung trotzdem nicht ohne weiteres vorgenommen werden. Der Arbeitgeber muss vor jeder Versetzung die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

Fragen zu "befristeter Arbeit"

Wie lang kann das befristete Arbeitsverhältnis dauern? 

Wenn ein so genannter sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, z.B. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, gibt es keine festgelegten zeitlichen Grenzen für die Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Befristung ist solange zulässig, wie der sachliche Grund vorliegt. Wenn aber kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, ist sie nur bis zu einer Gesamthöchstdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Dabei darf die Gesamthöchstdauer von zwei Jahren aber nicht überschritten werden. 

Gibt es bei der Befristung Besonderheiten für ältere Beschäftigte?

Mit Beschäftigten ab dem 52. Lebensjahr können Arbeitsverhältnisse bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ohne Sachgrund befristet werden. Voraussetzung ist nur, dass die Betroffenen vorher vier Monate beschäftigungslos waren. Nach Ablauf der 5 Jahre und einer erneuten viermonatigen Beschäftigungslosigkeit kann erneut ein befristeter Arbeitsvertrag von bis zu 5 Jahren abgeschlossen werden. An der Zulässigkeit dieser gesetzlichen Regelung (§ 14 Abs. 3 TzBfG) bestehen erhebliche Zweifel. Betroffene sollten sich deshalb an ihre NGG-Region wenden.

Muss die Befristung des Arbeitsvertrages schriftlich festgehalten werden?

Ja, das Gesetz schreibt Schriftform vor. Das bedeutet, dass die vereinbarte Befristung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite unterschrieben werden muss. Wenn dies nicht geschehen ist, ist die Befristung unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen.

Habe ich als befristet Beschäftigte/r die gleichen Rechte wie meine unbefristete Kolleginnen und Kollegen?

Grundsätzlich ja. Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen gelten in der Regel auch für befristete Arbeitnehmer. Ein befristet Beschäftigter darf wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter, wenn es keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung gibt.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf der Befristung gekündigt werden?

Eine ordentliche Kündigung eines befristet Beschäftigten ist rechtlich nur zulässig, wenn das im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund hat, der ihm die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Befristung bzw. der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Was soll ich tun, wenn ich die Befristung meines Arbeitsvertrages für unwirksam halte?

Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Befristung empfiehlt es sich zunächst, sich rechtlich beraten zu lassen. Mitglieder der NGG haben einen Anspruch auf kostenlose Rechtsberatung und können sich dazu an das für sie zuständige NGG-Büro vor Ort wenden. Auf keinen Fall darf aber folgende Frist versäumt werden: Nach dem Gesetz muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages unwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam.

Was passiert, wenn ich während der Befristung schwanger werde?

Bis zum Ende der Befristung haben schwangere Arbeitnehmerinnen die gleichen Rechte wie ihre unbefristet beschäftigten Kolleginnen, also z.B. Einhaltung der Schutzfristen, einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und Kündigungsschutz. Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird allerdings durch eine Schwangerschaft nicht verlängert. Es endet mit dem Ablauf der Befristung.

Fragen zur Kündigung

Was muss ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Eine Kündigung muss sich niemand gefallen lassen. Wer gegen eine Kündigung vorgehen will, kann beim Arbeitsgericht "Kündigungsschutzklage" erheben. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Wer diese Frist versäumt, kann in den meisten Fällen nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen. Auch dann nicht, wenn die Kündigung rechtswidrig war. Deshalb: wer eine Kündigung erhalten hat, sollte umgehend zu seiner NGG-Region vor Ort Kontakt aufnehmen, um die Kündigungsschutzklage vorzubereiten. NGG gewährt ihren Mitgliedern kostenlosen Rechtsschutz. Wer kein NGG-Mitglieder ist, sollte einen Rechtsanwalt aufsuchen.

Kann der Arbeitgeber mir mündlich kündigen?

Nein, Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen. Auch eine Kündigung per E-Mail ist nicht zulässig.

Welche Fristen muss der Arbeitgeber beachten?

Bei einer ordentlichen (~fristgemäßen) Kündigung muss der Arbeitgeber Kündigungsfristen beachten. Sie können sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger man im Betrieb ist, desto länger sind die  gesetzlichen Fristen. In Tarifverträgen sind meistens längere, manchmal aber auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart. Sind im Tarifvertrag Kündigungsfristen vereinbart, gelten diese - und nicht die gesetzlichen Fristen. Bei einer außerordentlichen (~fristlosen) Kündigung muss der Arbeitgeber keine Frist beachten.

Kann auch ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Eine ordentliche (~fristgemäße) Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur zulässig, wenn das im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine fristlose Kündigung ist grundsätzlich zulässig, allerdings muss der Arbeitgeber hierfür einen Grund haben, der ihm die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Befristung bzw. der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Ich bin krank. Kann mein Arbeitgeber mir trotzdem kündigen?

Ja. Der Arbeitgeber kann auch kranken ArbeitnehmerInnen kündigen.

Steht mir nach einer Kündigung eine Abfindung zu?

Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindungen, wenn der Arbeitgeber kündigt. Der Arbeitgeber kann aber von sich aus eine Abfindung anbieten um damit den Verzicht des gekündigten Arbeitnehmers auf eine Kündigungsschutzklage zu erreichen und das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Vor Annahme eines solchen Abfindungsangebots sollten NGG-Mitglieder eine kostenlose Beratung ihrer NGG-Region vor Ort in Anspruch nehmen!

Einen Anspruch auf Abfindungen gibt es regelmäßig bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn der Betriebsrat einen Sozialplan vereinbart hat. Auch in manchen Tarifverträgen finden sich Abfindungsregelungen. In vielen Fällen werden auch nach einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Abfindungen vereinbart.

Was bringt der kostenlose Rechtsschutz für NGG-Mitglieder?

Wer Recht hat, soll auch Recht bekommen - das ist der Leitsatz des kostenlosen Rechtsschutz von NGG. Informationen zu den Leistungen des Rechtsschutz findest Du hier.

Fragen zum Urlaub

Wie viel Urlaub steht mir zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Als Werktag gelten alle Tage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind. Tarifverträge regeln häufig einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden höheren Urlaubsanspruch. Ein höherer Urlaubsanspruch kann auch einzelarbeitsvertraglich zugesagt sein.

Kann ich nicht genommenen Urlaub ins nächste Jahr übertragen?

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist allerdings möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe das rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Danach kann der Urlaub aus dem Vorjahr nur noch dann genommen werden, wenn der Arbeitgeber mit einer über den 31. März hinausgehenden Übertragung des Urlaubs ausdrücklich einverstanden ist. Konnte der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht im Urlaubsjahr bzw. bis zum Ende des Übertragungszeitraumes genommen werden, verfällt der Urlaubsanspruch nicht. Nach Ende der Krankheit kann er genommen werden. Allerdings gilt das nicht unbegrenzt. Der Urlaub verfällt in diesen Fällen – unabhängig davon, ob die ArbeitnehmerIn wieder gesund ist – 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Muss der Arbeitgeber Urlaubswünsche berücksichtigen?

Ja. Arbeitnehmer müssen den Urlaub für den gewünschten Zeitpunkt beim Arbeitgeber beantragen. Der Arbeitgeber kann den Urlaubswunsch nur "begründet" ablehnen. Er braucht dem Urlaubswunsch dann nicht nachzukommen, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Als dringende betriebliche Belange gelten Personalknappheit in Saison- und Kampagnezeiten, unerwartete Aufträge, Abschluss- und Inventurarbeiten für den Jahresabschluss. Der Arbeitgeber darf den Urlaubswunsch außerdem zurückweisen, wenn Urlaubswünsche anderer Beschäftigter unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig zu berücksichtigen sind. Als soziale Gesichtspunkte kommen in Betracht: Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder unter Berücksichtigung ihrer Schulpflichtigkeit, der Gesundheitszustand, Urlaub anderer Familienangehöriger. Möchten Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation Urlaub nehmen, darf der Arbeitgeber diesen Wunsch nicht ablehnen.

Kann der Arbeitgeber seine Zusage einfach widerrufen?  

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an seine Urlaubszusage gebunden. Eine einmal erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs kann er nur im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmern rückgängig machen. Nur in wenigen Ausnahmefällen - wie unvorhersehbare Ereignisse und Notfälle - können die Arbeitnehmerinnen und -nehmer verpflichtet werden, ihren zugesagten Urlaub zu verschieben.

Was ist, wenn ich im Urlaub krank bin? Muss der Arbeitgeber die "verlorene Urlaubszeit" nachgewähren?

Ja. Der Arbeitgeber muss die wegen Erkrankung ausgefallenen Urlaubstage nachgewähren. Das setzt aber voraus, dass eine von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt wird.

Kann ich mir nicht genommenen Urlaub auszahlen lassen?

Nein. Der Urlaubsanspruch wandelt sich nur dann in eine Geldleistung (Urlaubsabgeltung) um, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Wird der Urlaub nicht spätestens innerhalb des Übertragungszeitraums bis zum 31. März des Folgejahres genommen, verfällt er. Kann der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, verfällt er 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Fragen zum Urlaubsgeld

Steht Urlaubsgeld allen zu?

Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld. In der Regel ist Urlaubsgeld eine Leistung, die im Tarifvertrag geregelt ist. Die meisten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt, haben Anspruch auf Urlaubsgeld. Grundlage für den Anspruch auf Urlaubsgeld kann auch der Arbeitsvertrag oder eine entsprechende betriebliche Übung sein.

Wie hoch ist das Urlaubsgeld?

Das Urlaubsgeld wird in unterschiedlicher Höhe gewährt. Die Tarifverträge sehen z.B. einen bestimmten Geldbetrag pro Urlaubstag oder einen prozentualen Anteil des regelmäßigen Monatsentgelts vor.

Wann wird das Urlaubsgeld ausgezahlt?

Das ist unterschiedlich. Meist wird das Urlaubsgeld einmal im Jahr (z.B. im Mai) zusammen mit dem Monatsentgelt gezahlt wird oder am Ende eines jeden Monats, in dem Urlaub genommen wird. Fehlt es an einer ausdrücklichen Vereinbarung über das Datum der Urlaubsgeldzahlung, ist das Urlaubsgeld vor Antritt des Urlaubs fällig.

Fragen zum Weihnachtsgeld

Steht Weihnachtsgeld jeder/jeder ArbeitnehmerIn zu?

Nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Weihnachtsgeld ist meistens eine tarifliche Leistung: Die meisten Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt, haben Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann aber auch auf Grundlage eines Arbeitsvertrages, durch Gesamtzusage oder durch betriebliche Übung entstehen.

Kann die Zahlung von Weihnachtsgeld an Voraussetzungen geknüpft werden?

Ja. Die Voraussetzungen richten sich nach der jeweiligen Rechtsgrundlage (zum Beispiel des dem Tarifvertrag). Oft ist eine Stichtagsregelung vorgesehen, nach der nur diejenigen einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld haben, die sich am Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.

Muss ich das Weihnachtsgeld ganz oder teilweise zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Es kommt darauf an. Weihnachtsgeld und andere Einmalzahlungen müssen nur zurückgezahlt werden, wenn in der Rechtsgrundlage (z.B. ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag) eine entsprechende Klausel vereinbart wurde. Diese "Rückzahlungsklausel" muss die Rückzahlungsvoraussetzungen und den Bindungszeitraum eindeutig regeln. Bindungsfristen über den 30. Juni des Folgejahres hinaus sind unzulässig. Ansonsten muss jeweils anhand der konkreten Rückzahlungsklausel geprüft werden, ob und in welcher Höhe im Falle vorzeitigen Ausscheidens Weihnachtsgeld zurückzuzahlen ist.

Fragen zum Zeugnis

Wann habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Einen Anspruch auf ein Zeugnis hat jede/r am Ende des Arbeitsverhältnisses z.B. nach einer Kündigung oder wenn eine Befristung ausläuft.

Was muss im Zeugnis stehen?

Das hängt von der Art des Zeugnisses ab: Es gibt einfache und qualifizierte Zeugnisse. Ein einfaches Zeugnis bestätigt nur, dass ein Mensch bei einer Firma gearbeitet hat, was er dort gemacht hat und wie lange er dort beschäftigt war. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält auch eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers. Für weitere Bewerbungen nützen einfache Zeugnisse wenig, weil ein neuer Arbeitgeber immer auch etwas über Leistung und Verhalten wissen will. Deshalb gilt: Jede/r ArbeitnehmerIn hat Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Ein Zeugnis muss sowohl der Wahrheit entsprechen als auch dem Grundsatz der "wohlwollenden Beurteilung". Es muss klar und verständlich formuliert sein und darf auch keine „geheimen Botschaften“ enthalten. Allerdings hat sich eine gewisse Zeugnispraxis herausgebildet. So ist z.B. „stets zur vollsten Zufriedenheit“ eine bessere Beurteilung als „ zur vollen Zufriedenheit“. Solche Bewertungen und Unterscheidungen sind zulässig.

Kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?

Ja, wenn es dafür einen Anlass gibt. Ein solcher Anlass kann zum Beispiel die Versetzung in eine andere Abteilung oder der Weggang eines langjährigen Vorgesetzen sein. Auch wer seinen Arbeitsplatz wechseln will, kann ein Zwischenzeugnis verlangen.

Was kann ich tun, wenn ich mit einem Zeugnis nicht einverstanden bin?

Enthält das Zeugnis falsche Angaben, eine nicht zutreffende Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens, kann die/der ArbeitnehmerIn eine Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Im Streitfall kann vor dem Arbeitsgericht auf die Berichtigung des Zeugnisses geklagt werden.

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