"3G" am Arbeitsplatz Was ist zu beachten? Was gilt rechtlich?

Die 3G (Geimpft, Genesen, Getestet)-Regelungen sollen helfen, die Verbreitung des Coronavirus einzudämmen. 

Arbeitgeber und Beschäftigte müssen beim Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- oder Genesungsnachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Corona-Test mit sich führen und auf Nachfrage vorzeigen. Auch Besucher*innen der Arbeitsstätte unterliegen dieser Pflicht.

Das 3G-Erfordernis gilt für alle Arbeitsstätten (Betriebe), in denen ein Zusammentreffen mit anderen Personen (z.B. Arbeitskolleg*innen, Kund*innen, Reinigungskräfte, Besucher*innen) nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt. Nicht erheblich ist, ob Beschäftigte tatsächlich auf andere Personen treffen. Die bloße Möglichkeit reicht aus, damit 3 G angewandt werden muss. 

Abweichend davon ist Beschäftigten ein Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Testangebot des Arbeitgebers zur Erlangung eines Nachweises im Sinne des § 4 Absatz 1 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wahrzunehmen.

Der Arbeitgeber muss täglich kontrollieren, ob ein 3G-Nachweis vorliegt. Ein tägliches Vorzeigen ist nicht notwendig, wenn freiwillig ein Impf- oder Genesungsnachweis beim Arbeitgeber hinterlegt ist (s.u.).

Zulässig sind nur Testnachweise gemäß § 2 Nr. 7 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung (SchAusnahmV) vom 8. Mai 2021. Dabei handelt es sich um Testungen, die

• entweder vor Ort unter Aufsicht desjenigen stattfinden, der der Schutzmaßnahme unterworfen ist,
• im Rahmen der betrieblichen Testung durch ausgebildetes oder durch Kenntnis und Erfahrung qualifiziertes Personal, oder
• von einem Leistungserbringer nach § 6 Abs. 1 der Coronavirus-Testverordnung vorgenommen werden.

Ein Antigen-Test darf maximal 24 Stunden alt sein, ein PCR-Test ist 48 Stunden gültig.

Hiervon zu unterscheiden sind die Testangebote nach § 4 Absatz 1 der SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung, die der Arbeitgeber derzeit zweimal in der Woche zur Selbsttestung kostenlos zur Verfügung stellen muss. Diese Selbsttests können nur unter den genannten Voraussetzungen als Zutrittsnachweis verwendet werden (also nur bei Testung unter Aufsicht). Die Arbeitgeber sind hierzu allerdings nicht verpflichtet und müssen eine solche Nutzung zum Zutrittsnachweis nicht kostenlos anbieten.

Beschäftigte, die nicht geimpft oder genesen sind, müssen einen Testnachweis in eigener Verantwortung besorgen. Kostenfreie Bürgertests können im Rahmen der Verfügbarkeit von Testkapazitäten mindestens 1 x wöchentlich beansprucht werden. Sind darüber hinaus weitere Testnachweise für den Zutritt zur Arbeitsstätte erforderlich, dürfte kein Erstattungsanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen. Die Testungen sind dementsprechend auch keine Arbeitszeit.

Eine Ausnahme gibt es für Beschäftigte in Krankenhäusern, Reha-Einrichtungen, Altenheimen etc. Hierzu gehören auch Menschen, die in der Küche oder der Betriebskantine tätig sind. Hier haben die Einrichtungen die Tests im Rahmen ihres Testkonzepts anzubieten, § 28b Abs. 2 Satz 8 IfSG. Ausnahmen gelten auch hier für Geimpfte und Genesene.

Eine Kostentragungspflicht des Arbeitgebers besteht damit nur noch in Ausnahmefällen, etwa wenn Außendienstbeschäftigte zusätzlich zum eigenen Nachweis einen PCR-Test in einem Einsatzbetrieb (Kunden) vorlegen müssen.

Wer in einem Krankenhaus, einer Reha-Einrichtung, einem Alten- oder Pflegeheim oder einer vergleichbaren Einrichtung beschäftigt ist, darf gemäß § 28b Abs. 2 IfSG auch als geimpfte oder genesene Person diese Arbeitsstätten nur betreten, wenn ein Testnachweis erbracht ist. Für diese Personengruppe wird ein täglicher Antigen-Test zur Eigenanwendung akzeptiert (§ 28b Abs. 2 Satz 4 IfSG), PCR-Tests brauchen nur zweimal pro Kalenderwoche wiederholt zu werden (§ 28b Abs. 2 Satz 5 IfSG). Die Arbeitgeber haben Tests sowohl für die Beschäftigten, als auch für Besucher*innen im Rahmen eines Testkonzepts anzubieten.

Von dieser zusätzlichen Testpflicht dürften auch diejenigen Beschäftigten erfasst sein, die beispielsweise in der Küche oder der Betriebskantine tätig sind, oder als Auslieferungsfahrer*in von vorgefertigten Speisen als Besucher*in gelten. Sie können sich vom Betreiber der Einrichtung im Rahmen des Testkonzepts testen lassen.

Der Arbeitgeber ist rechtlich dazu verpflichtet, durch tägliche Nachweiskontrollen zu überwachen, ob die 3G-Regel eingehalten wird. Eine Dokumentation muss ebenfalls erfolgen. Beschäftigte sind verpflichtet, den 3G-Nachweis auf Nachfrage vorzulegen.

Es reicht aus, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

Wer seinen Impfstatus nicht offen legen will, muss das nicht, sondern kann auch täglich einen Test vorlegen. Wer die Frage in einem gesetzlichen 2G-Anwendungsbereich (z.B. 2G in Gaststätten auf Grundlage einer Länderverordnung) nicht beantworten möchte und deswegen nicht zur Arbeit kommt, muss damit rechnen, dass es keinen Lohnanspruch gibt.

Die personenbezogenen Daten einschließlich Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit dürfen vom Arbeitgeber zum Zweck der Überwachung durch Nachweiskontrollen und deren Dokumentation gespeichert und verarbeitet werden. Genesene oder geimpfte Beschäftigte können ihren Status beim Arbeitgeber hinterlegen, es ist ihnen allerdings auch freigestellt, aktuelle Testnachweise anstelle von Impf- oder Genesenennachweisen mitzuführen und bei Kontrollen vorzulegen.

Die Pflicht zur Datenlöschung tritt nach spätestens sechs Monaten ein. Es handelt sich um eine Höchstfrist, so dass die Löschung nach dem allgemeinen Datenschutzrecht bereits früher erfolgen kann, soweit die Speicherung nicht mehr erforderlich ist.

Eine Befugnis des Arbeitgebers zur Verarbeitung von Gesundheitsdaten ist nur mit der aktuellen Ausnahmesituation gerechtfertigt. Im Zusammenhang mit den neuen 3G-Bestimmungen wird daher der Datenschutz, insbesondere mit Blick auf Löschkonzepte, eine wesentliche Rolle spielen.

Der Arbeitgeber darf den Impf-, Genesenen- und Testnachweis nur verarbeiten, soweit dies zum Zweck der Nachweiskontrolle erforderlich ist. Ausreichend ist es für den Arbeitgeber, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

Diese Daten dürfen nach den neuen gesetzlichen Vorgaben auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) verwendet werden, soweit dies erforderlich ist. Hierbei gilt der Grundsatz der Zweckbindung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO. Eine Verarbeitung zu einem anderen Zweck ist nicht zulässig.

Beschäftigte, die keinen 3G-Nachweis vorlegen, dürfen ihre Arbeitsstätte nicht betreten und können somit ihre Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte nicht erbringen. Dadurch entfällt grundsätzlich der Lohnanspruch. Hier gilt: Ohne Arbeit – kein Lohn. Auch Maßnahmen des Arbeitgebers (Abmahnung/Kündigung) sind nicht ausgeschlossen. Dabei kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an, die insbesondere bei Kündigungen sorgfältig zu prüfen sind. Keine Erfolgsaussichten bestehen in der Regel bei Beschäftigten, die eine Testung nicht durchführen und keinen Testnachweis vorlegen möchten. 

In den Bundesländern dürfen noch bis zum 15. Dezember 2021 Schutzmaßnahmen angeordnet werden, die über die bundesweit einheitlichen Schutzmaßnahmen des § 28b IfSG hinausgehen, sofern diese Regelungen bis zum 25. November 2021 in Kraft getreten sind. Aus diesem Grunde haben einige Bundesländer, unter anderem Bayern, Nordrhein-Westfalen, Hamburg, Niedersachsen, Mecklenburg-Vorpommern, und Hessen ihre Verordnungen noch einmal überarbeitet und Maßnahmen angeordnet, die mit dem Ende der epidemischen Lage ansonsten aufgehoben worden wären. 

Die Regelung in § 28b Abs. 4 IfSG verpflichtet Arbeitgeber, bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten, das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen und den Beschäftigten anzubieten. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten abgesehen werden. Betriebliche Gründe liegen z.B. vor, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten.

Die Beschäftigten müssen Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten in ihrer Wohnung ausführen, wenn dies den Beschäftigten möglich ist. Gründe, die dem entgegenstehen, können z.B. räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende Ausstattung sein.

Sind Beschäftigte im Homeoffice tätig, kommen die Nachweispflichten zwecks Zutrittsgewährung des § 28b IfSG nicht zur Anwendung, da der Arbeitsplatz im Homeoffice keine Arbeitsstätte im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist.

Die Vorgaben des § 28b IfSG sind verpflichtend. Bei der konkreten Umsetzung der 3G-Regelungen im Betrieb bestehen aber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6, 7 und 14 BetrVG, insbesondere bei:

• der konkreten Umsetzung eines Testangebots im Betrieb (Wer führt die Testung durch, wo wird sie durchgeführt usw.)
• Betrieblichen Zutrittskontrollen - Art und Weise der Kontrolle, Dokumentation der Kontrolle, Hinterlegung von Nachweisen
• der Dokumentation der Tests bei Durchführung vor Ort
• der Sicherstellung des Datenschutzes und der Zweckbindung bei der Erhebung von Daten sowie der Ausnahmen z.B. bei Anpassung des betrieblichen Hygienekonzeptes und Gefährdungsbeurteilung gemäß §§ 5 und 6 ArbSchG
• der genauen Ausgestaltung von Homeoffice im Rahmen mobiler Arbeit (§ 87 Abs.1 Nr.14 BetrVG)

Darüber hinaus können weitere Dinge in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden, etwa, dass die externe Testung als Arbeitszeit erfasst und bezahlt wird und/oder dass die Kosten für die Testung vom Arbeitgeber übernommen werden.

Du bist NGG-Mitglied und Betriebsrat? Deine NGG vor Ort berät dich, auch zu den Mitbestimmungsrechten von Betriebsräten!

Die Gültigkeitsdauer der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde bis zum 19. März 2022 verlängert. Somit gelten die Regelungen zum Infektionsschutz im Betrieb weiter. Dazu gehören:

• Die Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz hat der Arbeitgeber durch eine Gefährdungsbeurteilung festzulegen, in einem betrieblichen Hygienekonzept darzustellen und in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.
• Das betriebliche Hygienekonzept ist bei Änderungen von gesetzlichen Bestimmungen zum Infektionsschutz zu aktualisieren. 
• Der Infektionsschutz muss auch in den Pausenbereichen und während der Pausenzeiten gewährleistet sein.
• Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichen und die Beschäftigten medizinische Gesichtsmasken (Mund-Nase-Schutz) oder höherwertiger Atemschutzmasken tragen müssen, sind diese vom Arbeitgeber bereitzustellen. Die Beschäftigten haben die vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellenden Masken oder mindestens gleichwertige Masken zu tragen.
• Der Arbeitgeber hat alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren.
• Arbeitgeber müssen allen Beschäftigten, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal wöchentlich einen Coronatest anbieten.
• Arbeitgeber müssen Beiträge zur Erhöhung der Impfbereitschaft leisten, indem sie Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19 Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung informieren, die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten unterstützen sowie Beschäftigte zur Wahrnehmung außerbetrieblicher Impfangebote freistellen.