Die NGG beantwortet wichtige Rechtsfragen Coronavirus: Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen sollten

30. Oktober 2020

Auf einer eigens eingerichteten Webseite informiert das Robert-Koch-Institut über das Risiko, sich mit dem Virus anzustecken. Das Institut gibt auch Tipps, wie man die Übertragung des Virus bestmöglich verhindern kann:

Zur Webseite des Robert-Koch-Instituts

Auch das Bundesgesundheitsministerium informiert online über das Coronavirus:

Zur Webseite des Bundesgesundheitsministeriums

Die NGG hat eine Broschüre herausgebracht, die wichtige Tipps zum Schutz vor einer Corona-Infektion am Arbeitsplatz bietet:

Zur Broschüre: Corona-Prävention im Betrieb

 

Arbeitsplatz

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann es durch die Verbreitung des Coronavirus zu Einschränkungen des Alltags und der Arbeit kommen. Die NGG gibt Antworten auf wichtige rechtliche Fragen.

Für die Frage, wann Beschäftigte zur Abklärung einer Corona-Infektion ohne Entgeltausfall von der Arbeit fernbleiben dürfen, ist zu unterscheiden:  

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Coronavirus anzustecken, gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Solange keine Arbeitsunfähigkeit besteht, muss man zur Arbeit erscheinen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsanspruchs Einzelne nicht einseitig von der Arbeitspflicht befreien und nach Hause schicken.  

Wer bereits Symptome einer Krankheit aufweist, hat die Möglichkeit, sich zunächst beim Arbeitgeber krankzumelden. Dies hat in der Regel unverzüglich zu erfolgen. Wann eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss, ist häufig tarifvertraglich geregelt. Besteht eine solche Regelung nicht, ist sie spätestens nach drei Tagen vorzulegen. Wird parallel abgeklärt, ob es sich um eine Corona-Infektion handelt, besteht dann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. 

Komplizierter ist es, wenn jemand befürchtet, sich angesteckt zu haben, ohne dass bereits Symptome vorliegen. Ohne Arbeitsunfähigkeit hängt ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung davon ab, ob eine vorübergehende Verhinderung i.S.d. § 616 S.1 BGB vorliegt. Dies ist nach der Rechtsprechung dann der Fall, wenn eine unmittelbare ärztliche Untersuchung zu diesem Zeitpunkt medizinisch angezeigt war. Daraus folgt, dass jedenfalls konkrete Anhaltspunkte für einen Infektionsverdacht vorgelegen haben müssen.  

Beschäftigte, die Grund zur Annahme einer möglichen Corona-Infektion haben, sollten daher ihren Arbeitgeber zunächst unverzüglich darüber informieren, dass sie eine Untersuchung beabsichtigen und vom Arzt bestätigen lassen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand.

Einfach gesagt: Kurzarbeit heißt, es wird kürzer gearbeitet. Wie bei Teilzeit wird die Arbeitszeit gesenkt und es gibt weniger Lohn. Beispiel: In Kurzarbeit werden 50 Prozent weniger Stunden gearbeitet. Dafür gibt es 50 Prozent weniger Lohn.

Die Kurzarbeit kann sogar so weit gehen, dass gar nicht mehr gearbeitet und auch kein Lohn mehr gezahlt wird. Das nennt sich „Kurzarbeit Null“.

Der Arbeitgeber darf nicht einfach so Kurzarbeit anordnen. Er braucht eine wirksame Vereinbarung in einem Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.

Weitere Infos zur Kurzarbeit findest du hier: Was ist eigentlich Kurzarbeit?

Mit dem NGG-Kurzarbeitergeld-Rechner kannst du online berechnen, was dir zusteht: www.ngg.net/kug-rechner

Was ist Kurzarbeitergeld? 

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Unternehmen bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld (KUG) für die Beschäftigten beantragen. Ob das Kurzarbeitergeld gezahlt wird, entscheidet allein die Bundesagentur für Arbeit. Das Kurzarbeitergeld wird maximal zwölf Monate gezahlt (Update: In der Corona-Krise kann Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2021 für eine Dauer bis zu 24 Monate gezahlt werden). Es beträgt 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns bzw. 67 Prozent, wenn mindestens ein Kind vorhanden ist. Ab dem vierten Monat der Kurzarbeit erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 70 bzw. 77 Prozent und ab dem siebten Monat der Kurzarbeit beträgt es 80 bzw. 87 Prozent des ausgefallenen Nettolohns. Voraussetzung ist, dass die Arbeitszeit um mindestens die Hälfte reduziert wird.

Das Kurzarbeitergeld gleicht also auch mit den in der Corona-Krise beschlossenen Erhöhungen ab dem vierten und siebten Monat des Bezugs nicht die volle Höhe des Entgeltausfalls aus. Deshalb will die NGG, dass die Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld ihrer Beschäftigten aufstocken. Schließlich brauchen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeden Cent. Die NGG will auch erreichen, dass die Menschen, die Kurzarbeitergeld bekommen, vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sind.

Weitere Infos zur Kurzarbeit findest du hier: Was ist eigentlich Kurzarbeit?

Mit dem NGG-Kurzarbeitergeldrechner kannst du online berechnen, wie viel Kurzarbeitergeld dir zusteht: www.ngg.net/kug-rechner

Muss ich zusätzlich Steuern auf das Kurzarbeitergeld bezahlen?

Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich steuerfrei ausgezahlt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlt und dieser Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld nicht höher ist als 80 Prozent des ausgefallenen Lohns. Allerdings sind Beschäftigte, die Kurzarbeitergeld und dazu vielleicht noch einen Zuschuss bekommen, verpflichtet, eine Steuererklärung abzugeben. Das Finanzamt rechnet dann die Steuern für den erhaltenen Lohn neu aus, indem das Kurzarbeitergeld, der Zuschuss und der Lohn zusammengezählt werden. Dadurch kann es vorkommen, dass man einen höheren Steuersatz für den Lohn, den man für die tatsächlich geleistete Arbeit erhalten hat, zahlen muss. Es ist also sinnvoll, für diese Nachzahlung einen gewissen Betrag beiseite zu legen.

 

Es zeichnet sich ab: Viele Arbeitgeber werden auf die Corona-Krise mit Kurzarbeit reagieren. Was das ist und was zu beachten ist, kannst du hier nachlesen: Was ist eigentlich Kurzarbeit?

Ich habe einen Minijob: Bekomme ich Kurzarbeitergeld? 

Nein, denn die Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist, dass man eine versicherungspflichtige Tätigkeit ausübt. Ein sogenannter Minijob ist keine versicherungspflichtige Tätigkeit, sondern eine "geringfügige Beschäftigung".

Wer also in einer Beschäftigung weniger als 450 Euro im Monat verdient, kann dort kein Kurzarbeitergeld bekommen. Du hast einen Minijob und dein Arbeitgeber versucht, durch Änderung des Arbeitsvertrages Kurzarbeit einzuführen? Nicht unterschreiben und von der NGG beraten lassen! Du bist noch kein Mitglied? Das geht ganz einfach online: www.ngg.net/mitglied-werden

Woher bekomme ich dann am Monatsende mein Geld?

Vom Arbeitgeber. Auch dann, wenn er die Beschäftigten nicht zur Arbeit einsetzt, muss er sie vertragsgemäß bezahlen. Das ist sein unternehmerisches Risiko, das er auch in Zeiten des Coronavirus trägt. 

Weigert sich der Arbeitgeber, am Monatsende zu zahlen, ist das örtliche Jobcenter zuständig. Arbeitslosengeld II wird unter der Voraussetzung gezahlt, dass Bedürftigkeit besteht. Wichtig ist, dass eine umgehende Meldung beim Jobcenter erfolgt. 

Ich bin krank – wie sieht's bei Kurzarbeit mit der Entgeltfortzahlung aus? 


Das hängt davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Kurzarbeit eingetreten ist oder erst danach. Wer schon vorher arbeitsunfähig war, bekommt vom Arbeitgeber für die Zeit des Arbeitsausfalls Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Und zwar solange, wie ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht: also für höchstens sechs Wochen wegen derselben Krankheit. Tritt die Arbeitsunfähigkeit nach Beginn der Kurzarbeit ein, zahlt die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld weiter, ebenfalls für höchstens sechs Wochen wegen derselben Krankheit.

Gibt es Ausnahmen?

Ja, die NGG hat in einigen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Verbesserungen durchgesetzt. Zum Beispiel, dass der Arbeitgeber trotz Kurzarbeit die ganz reguläre Entgeltfortzahlung leisten muss.


Und wenn ich länger als sechs Wochen krank bin?

Dann zahlt die Krankenkasse das Krankengeld. Dieses wird berechnet auf der Basis des zuletzt abgerechneten Kalendermonats vor Beginn des Arbeitsausfalles, also vor Beginn der Kurzarbeit. Beginnt die Kurzarbeit beispielsweise am 24. März 2020, wird das Krankengeld anhand des Bruttogehalts im Februar 2020 berechnet.

Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Die bloße Befürchtung einer Infektion reicht nicht aus, um die Dienstreise zu verweigern. Etwas Anderes gilt, wenn eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Reisen in solche Gebiete oder Länder muss der Arbeitnehmer nicht antreten, da eine entsprechende Weisung unbillig wäre.

Update: Seit dem 1. Oktober 2020 gelten weltweit wieder differenzierte Reisewarnungen für alle Länder - es gilt keine pauschale Reisewarnung mehr. Dienstliche Reisen sind hiervon zwar nicht explizit erfasst. Die Reiswarnung engt das Ermessen des Arbeitgebers aber zusätzlich ein. Damit dürften nur unbedingt notwendige Dienstreisen ins Ausland zulässig sein.

Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem unbillig sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung gegen die betrieblichen Belange vorzunehmen. Unbilligen Weisungen muss zwar nicht Folge geleistet werden, aber Beschäftigte gehen ein Risiko ein, wenn sie die Reise nicht antreten. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte daher zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt zur Gewerkschaft aufgenommen werden. 

Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen eine ärztliche Diagnose offenzulegen. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte aber nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden. Das bedeutet, dass bei einer solchen Diagnose der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der/des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers - einzuleiten.

Änderungen zum Arbeitsvertrag (z.B. Reduzierung der Arbeitszeit und Verzicht auf Geld für eine bestimmte Zeit) müssen und sollten in der Regel nicht unterschrieben werden. Zeitweilige Auftragseinbrüche wegen des Coronavirus rechtfertigen keine Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz stellt für eine betriebsbedingte Kündigung hohe Anforderungen auf. Der Arbeitsplatz muss auf Dauer wegfallen. Dies ist bei vorübergehenden Auftragseinbrüchen nicht der Fall.

Anders kann die Rechtslage sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, zum Beispiel weil es sich um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Arbeitnehmern handelt oder das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht.  

In jedem Fall ist es ratsam, vorgelegte Texte nicht einfach zu unterschreiben, sondern vorher von der Gewerkschaft NGG (www.ngg.net/vorOrt) prüfen zu lassen.

Solange keine Arbeitsunfähigkeit besteht, kann der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsanspruchs Einzelne nicht einseitig von der Arbeitspflicht befreien und nach Hause schicken.  

Auch eine Zwangsbeurlaubung unter Fortzahlung der Vergütung kommt grundsätzlich nicht in Frage. Die einseitige Anordnung von Urlaub und Abbau von Plusstunden ist gegen den Willen der Beschäftigten grundsätzlich nicht möglich. Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office oder mobilen Arbeiten besteht, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch von zuhause aus arbeiten lassen. Hier sind die Regelungen des Einzelfalles zu beachten.

Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber das Entgelt weiterzahlen und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch nicht auf die Stundenkonten zurückgreifen.

Müssen Azubis Kurzarbeit machen?

Im Regelfall kann für Auszubildende keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Arbeitgeber hat alle Möglichkeiten auszuschöpfen, damit die Berufsausbildung aufrechterhalten werden kann. Dies kann z.B. geschehen dur

  • Umstellen des betrieblichen Ausbildungsplans
  • Versetzung in andere Abteilungen
  • Ausweichen auf andere Ausbildungsformate

Erst wenn alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft sind, kommt Kurzarbeit bei Auszubildenden überhaupt in Betracht. Die Bundesagentur für Arbeit empfiehlt - in Abstimmung mit der Berufsberatung - die nach dem Berufsbildungsgesetz zuständige Stelle (z.B. Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer) zu beteiligen.

In jedem Fall ist die Ausbildungsvergütung nach §19 BBiG vollständig für mindestens sechs Wochen weiter zu zahlen, auch wenn die Ausbildung nicht durchgeführt wird. Tarifverträge können darüber hinaus bessere Regelungen enthalten.

Die Kündigung von Auszubildenden ist darüber hinaus nur unter den strengen Voraussetzungen des § 22 BBiG möglich.

Können Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen?

Wenn die strengen Ausnahmevoraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit bei Azubis vorliegen: Ja, dann können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Für die Zahlung von Kurzarbeitergeld an Auszubildende gelten die gleichen betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen wie für andere Beschäftigte.

Für Auszubildende gilt aber in jedem Fall die Fortzahlung der Ausbildungsvergütung nach §19 BBiG für 6 Wochen (42 Kalender- bzw. 30 Arbeitstage). Die Frist beginnt mit dem ersten Tag, an dem der Auszubildende wegen Arbeitsmangels mit der Arbeit aussetzen muss und läuft nur an Ausfalltagen.

Ist in einem Betrieb Kurzarbeit angeordnet worden und sind die Auszubildenden seitdem weiter ausgebildet (beschäftigt) worden, hat die 6-Wochen-Frist nach §19 BBiG noch nicht begonnen.

Wo bekommen Azubis Unterstützung, wenn das KuG nicht reicht?

Da das Kurzarbeitergeld auf der Basis des Entgelts berechnet wird, haben Auszubildende wenn nur einen geringen Anspruch. Unter Umständen liegt dieser Anspruch unter dem gesetzlichen Existenzminimum und kann aufgestockt werden.

Für Auszubildende mit geringem Kurzarbeitergeld empfiehlt es sich deshalb, einen Antrag auf Berufsausbildungsbeihilfe zu stellen.

Erfüllen Auszubildende nicht die Voraussetzungen der Berufsausbildungsbeihilfe, kommt eine Aufstockung durch ALG II in Betracht.

Auch für Auszubildende gilt: NGG-Mitglieder können sich kostenlos von ihrer NGG-Region vor Ort beraten lassen!

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Schutzpflichten grundsätzlich verpflichtet, Verletzungs- und Erkrankungsrisiken im Betrieb so gering wie möglich zu halten und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Das Vorhalten von Desinfektionsmitteln kann hierzu gehören, ebenso die Anweisung zum regelmäßigen Händewaschen, Tragen von Mundschutzen usw. Was im Einzelfall erforderlich ist, hängt aber immer von der Eigenart des jeweiligen Betriebes sowie den konkreten Infektionsrisiken ab (z.B. Kundenverkehr, erfolgte Ansteckungsfälle). Umgekehrt müssen derartige Weisungen den Rahmen billigen Ermessens beachten, §§ 106 S.1 GewO, 315 Abs.1 BGB. Wenn ein Betriebsrat besteht, können sie zudem mitbestimmungspflichtig sein. In einigen Branchen bestehen zudem ohnehin gesetzliche Hygienevorschriften.

Im August 2020 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zusätzlich die sog. SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel erlassen, die verschiedene Empfehlungen enthält. Bei Einhaltung dieser Regel kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Anforderungen an den Arbeitsschutz erfüllt sind. 

Entscheidet der Arbeitgeber aus freien Stücken, vorsorglich den Betrieb zu schließen, liegt grundsätzlich eine "Annahmeverzugssituation" vor und er muss das Entgelt weiterzahlen; gleiches gilt, wenn der Betrieb aufgrund eines konkreten Virusvorfalls in der Belegschaft oder einer behördlichen Anordnung bzw. eines dadurch bedingten Auftragseinbruchs schließt. Das Arbeitsministerium geht davon aus, dass es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt. Beschäftigte behalten auch in diesem Fall ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Dies bestätigte ein Sprecher des Bundesarbeitsministeriums auf Anfrage des Redaktionsnetzwerks Deutschland. Die Regeln zum Annahmeverzug sind aber abdingbar, das bedeutet, dass ggf. abweichende tarifliche und arbeitsvertragliche Regelungen bestehen können, die im Einzelfall geprüft werden müssen. 

Werden Auftragsengpässe durch die Ausbreitung des Corona-Virus verursacht, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld möglich sein. Das gab die Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit in einer Presseinformation bekannt.

Kurzarbeitergeld ist eine sozialrechtliche Leistung der Bundesagentur für Arbeit, die als teilweiser Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn gezahlt wird. Hierdurch werden Arbeitgeber entlastet und können ihre Arbeitnehmer weiter beschäftigen, ohne dass Kündigungen ausgesprochen werden müssen.

Kurzarbeit darf der Arbeitgeber aber nur einführen, wenn hierfür eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage besteht! Dies kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder aber eine vertragliche Vereinbarung sein. Hier ist Vorsicht geboten: Einzelne Beschäftigte sollten alleine keine Änderungen ihrer Verträge unterschreiben, sondern sich von der Gewerkschaft NGG (www.ngg.net/vorOrt) beraten lassen.

Betroffene, die auf Grund der Verbreitung des Corona-Virus Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen oder unterworfen werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung in Geld nach Maßgabe der §§ 56 ff. IfSG. Die Entschädigung wird vom Arbeitgeber längstens für sechs Wochen ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. 

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls (Netto-Arbeitsentgelt) gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt, § 56 Abs.2, 3 IfSG. Die Auszahlung erfolgt durch die zuständige Behörde und muss dort innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung beantragt werden.

Für Personen, denen eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG zu gewähren ist, besteht eine Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie ggfs. in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Unfallversicherung fort, § 57 Abs.1 IfSG. Die Beiträge sind nicht von den Beschäftigten selbst zu entrichten, sondern werden in der Regel vom Arbeitgeber entrichtet.

Sind Betroffene arbeitsunfähig erkrankt, sind Entgeltausfälle weiterhin nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) zu behandeln.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so kann der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat keine Kurzarbeit einführen! Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Nr.2 BetrVG. Es erstreckt sich über die Frage, welche Personen oder Abteilungen in Kurzarbeit geschickt werden und wie lange diese Kurzarbeit andauern soll. Der Betriebsrat sollte darauf achten, dass die Kurzarbeit fair verteilt wird.

Die Einführung von Kurzarbeit gegenüber Auszubildenden sollte nur in absoluten Ausnahmefällen zugelassen werden.

Auch bei Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers können Mitbestimmungsrechte bestehen. Die Anweisung zum regelmäßigen Händewaschen, Tragen von Mundschutzen usw. berührt in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer*innen im Betrieb im Sinne des § 87 Nr.1 BetrVG.  

Betriebsräten ist zu empfehlen, gemeinsam mit dem Arbeitgeber nach sinnvollen Lösungen im Betrieb zu suchen.

Kinderbetreuung/ Unterstützung für Familien

Viele Schulen und Kindertagesstätten in Deutschland waren wegen des Corona-Virus seit 16. März 2020 bundesweit geschlossen. Das hat viele berufstätige Eltern vor der Frage gestellt, wie sie Kinderbetreuung und Arbeit gleichermaßen gerecht werden.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) hat viele Informationen rund um Corona und Kinderbetreuung veröffentlicht: Zum DGB

Update: Es gibt eine Reihe von finanziellen Hilfen und Unterstützungen für Familien - von Elterngeld bis Notfall-Kinderzuschlag. Informationen dazu sind auf www.familienportal.de kompakt zusammengefasst: mehr Infos

In erster Linie ist es Sache der Eltern, für die Betreuung zu sorgen. Besteht keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit für das Kind, z.B., weil die zuständigen Behörden aufgrund einer Virusgefahr die Kindertagesstätte schließen, liegt unter Umständen eine sog. Pflichtenkollision vor, die zur vorübergehenden Leistungsverweigerung berechtigen kann.

Allerdings entfällt dann grundsätzlich auch der Vergütungsanspruch. Eine Entgeltfortzahlung nach § 616 S.1 BGB kann zwar noch in Betracht kommen, dieser Anspruch hat jedoch enge Voraussetzungen und gilt nur für die Dauer einer „nicht erheblichen Zeit“. Ebenso wie bei der „vorübergehenden“ Leistungsverweigerung ist die zeitliche Reichweite nicht definiert und einzelfallabhängig. Außerdem ist dieser Anspruch häufig tarifvertraglich abbedungen.

Beschäftigten mit Kindern, die aufgrund einer Epidemie keine Betreuung haben, ist daher zu empfehlen, die Situation offen mit dem Arbeitgeber anzusprechen und gemeinsam nach einer Lösung zu suchen. z.B. durch

  • mobiles Arbeiten / Home-Office
  • Einrichtung einer betrieblichen Kinderversorgung
  • Mitnahme des Kindes zur Arbeit
  • Befristete Veränderungen der Lage der Arbeitszeiten
  • Abbau von Plusstunden, Überstunden, AZV u.ä.

 

Update: Der Gesetzgeber hat folgende befristete Änderungen vorgenommen:

Entschädigungsanspruch 

In das Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde ein Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Schulen und Kitas aufgenommen. Gemäß § 56 Abs.1a IfSG haben Eltern oder Pflegeeltern einen Anspruch auf 67 Prozent des Netto-Verdienstausfalls, wenn sie ihre Kinder selbst betreuen müssen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit haben. Der Anspruch besteht bis zu sechs Wochen und ist gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.

Die Regelung gilt ab dem 30. März 2020 und bleibt bis zum 31. Dezember 2020 in Kraft.

Notfall-KiZ

Eine weitere staatliche Unterstützung ist der Kinderzuschlag (KiZ). Er wurde befristet zum Notfall-KiZ umgestaltet, sodass er für Familien, die die Leistung beantragen, die aktuelle krisenbedingte Lebenslage besser erfasst. Die Anspruchsvoraussetzungen wurden erweitert und erleichtert und die Antragsstellung ist aktuell auch online möglich. Durch den KiZ ist eine Zahlung bis zu 185 Euro pro Kind im Monat zusätzlich zum Kindergeld möglich. Der Notfall-KiZ kann beantragt werden, wenn der Verdienst aktuell nicht für den Lebensunterhalt der Familie ausreicht. Das kann zum Beispiel bei Familien oder Alleinerziehenden sein, wenn diese

  • Kurzarbeitergeld erhalten,
  • selbstständig sind und derzeit keine oder verringerte Einnahmen haben,
  • weniger Bezüge durch entfallene Überstunden haben oder
  • derzeit Arbeitslosengeld oder Krankengeld beziehen.

Grundlegende Voraussetzungen für KiZ sind:

  • Das Kind lebt im Haushalt, ist unter 25 Jahre alt und nicht verheiratet beziehungsweise nicht in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.
  • Es wird Kindergeld (oder eine vergleichbare Leistung) bezogen.
  • Das Bruttoeinkommen der Familie beträgt mindestens 900 Euro (Paare) beziehungsweise 600 Euro (Alleinerziehende).
  • Der Erwerbstätige hätte genug Geld für den Unterhalt der Familie, wenn zusätzlich zu dem Einkommen Kinderzuschlag und eventuell Wohngeld bezogen werden könnte.